Мнение Falcon: Цеховое, профессиональное объединение.С жесткими внутренними правилами

[Falcon]

Цитата:

Изначально опубликовано Lazy
-------------------------------------------------------------------------
То, что при больших зарплатах люди лучше работают, тоже не признается (хотя отмечено в каждой второй умной книжке).
---------------------------------------------------------------------------
Выкинь эти книжки, нет прямой связи между цифрой зарплаты и качеством работы. Есть прямая связь между методикой оплаты и качеством работы, а это две большие разницы.
Т.Е. если человек работает лучше других, то он должен получать больше чем остальные, но конечная цифра после определенных порогов не влияет.

Рассуждения - в стиле плантатора "как заставить негров собирать больше урожая"...
Lazy, интересно, вы ко всем людям относитесь как к ресурсам - или только к своим работникам?
Не кажется ли вам, что ваши подчиненные не настолко глупы, чтобы не заметить что ими бессовестно манипулируют, играют как куклами?
По сути все, что требуется - это искреннее, человечеческое уважение. Это так мало, и часто это не стОит ничего...
------------------------------------------------------------------------------------------------------

Цитата:

все эти компании вкладывают в своих работников деньги, учат, стажируют, пытаются вырастить из них специалистов. Потому у них есть т.н. грейды, аналоги бывшего нашего табеля о рангах, потому они и платят им большие зарплаты, что бы не потерять инвестиции, что бы не дай бог специалист ушел в конкурирующую компанию
-----------------------------------------------------------------------------------------------
Не факт. Просто рынок труда, а именно спрос и предложение сложился не в пользу внедренцев Axaptы

Откуда это следует??? По-моему - как раз наоборот. Партнеров Майкрософта расплодилось как...., - а опытных внедренцев и программистов не так уж много...

[komar]

Цитата:

Изначально опубликовано Lazy
[B
Выкинь эти книжки, нет прямой связи между цифрой зарплаты и качеством работы. Есть прямая связь между методикой оплаты и качеством работы, а это две большие разницы.
Т.Е. если человек работает лучше других, то он должен получать больше чем остальные, но конечная цифра после определенных порогов не влияет.
[/B]

Ну вот, книжки неправильные....выше описывались правильные...
На самом деле все совсем наоборот - чем больше человек получает, тем лучше начинает работать. И даже начинает дорожить занимаемым местом. Проверено на собственном опыте. Конечная цифра очень даже влияет - ведь мои расходы - это конечная цифра. Насчет рынка труда - согласен с ppson - он вообще не сложился.

[Lazy]

1, Давай определимся в терминологии кто такой программист, кто такой внетренец и т.п. Потому, что это разные люди с разными квалификациями и разной зарплатой.

2. Если говорить про конфликт и оплату труда, послушав Вас. То идеальный работодатель это лох чилийский который платит своим сотрудникам деньги за то чтобы они иногда, например раз в месяц приходили на работу за зарплатой. А все остальные эксплуататоры и плантаторы.

[komar]

Цитата:

Изначально опубликовано Lazy
.......То идеальный работодатель это лох чилийский который платит своим сотрудникам деньги за то чтобы они иногда, например раз в месяц приходили на работу за зарплатой. А все остальные эксплуататоры и плантаторы.

Крайность за крайность... Так и рождается разумный компромисс.

[Falcon]

Цитата:

1, Давай определимся в терминологии кто такой программист, кто такой внетренец и т.п. Потому, что это разные люди с разными квалификациями и разной зарплатой.

Не там вы водораздел проводите, Lazy.

Вас все на статусность пробивает, на классы-сословия...

Есть квалифицированный, опытный специалист - неважно программист или внедренец. Он стОит дороже. Квалифицированный программист - может получать больше, чем "просто" внедренец". Это если оценивать по результатам труда - а не выдавать зарплату в зависимости от ранга и близости к Вашему Драгоценному Телу.
Я знал программистов, которые затыкали за пояс любого внедренца по части знания предметной области, умения ставить задачу и даже определения стратегии внедрения. Их можно было ставить на проект любой сложности - они справлялись практически в одиночку. Ну нравится человеку быть программистом, не хочет он одевать костюм и учить консалтерский сленг - но дело-то он делает! Неужто ему платить меньше, чем внедренцу? Реально он готов нести ответственность наравне с РП - хотя формально, разумеется, отвечает только за код.

Теперь, если смотреть в среднем - разумеется, ступеньки между программистом и внедренцем, внедренцем и РП, РП и руководителем предприятия - быть должны. Но: они не могут быть слишком большими. И, второе, они не должны служить основанием для кастовых разделений на "белых людей" и негров. РП, презрительно относящийся к программистам только потому, что зарабатывает в два раза больше - обыкновенный зазнайка и хам. Никакие мантры про "большую ответственность" не могут оправдать отсутствие обыкновенных, нормальных человеческих качеств.

Цитата:

2. Если говорить про конфликт и оплату труда, послушав Вас. То идеальный работодатель это лох чилийский который платит своим сотрудникам деньги за то чтобы они иногда, например раз в месяц приходили на работу за зарплатой. А все остальные эксплуататоры и плантаторы.

Не надо все сводить к крайностям. По вашим предыдущим постам вырисовывется ваше видение: Работодатель день и ночь не зная отдыха и сна трудится, и ленивые и жадные работники все норовят урвать кусок пожирнее, да при этом всячески спихивают с себя ответственность.
Может, не будем все-таки рисовать черно-белые картины.

[Falcon]

Проблема, мне кажется, в том, что работодатель - собственник - изначально настроен на "войну со всеми": с государством, с клиентами, с поставщиками, с конкурентами. И постепенно вовлекая себя в эту войну, он начинает точно также относиться к своим работникам. Он больше не видит в них союзников! Он не хочет перетягивать их на свою сторону. Только противостояние, иногда открытое но чаще тайное: как бы так сделать чтобы платить поменьше, заставить работать побольше и подольше, связать кабальными обязательствами а самому не быть должным ничего...

Между тем, работодатели сотрудничающие со своими подчиненными - на практике выигрывают гораздо больше. Даже такой простой и незамысловатый ход, как публичное подчеркивание "я завишу от вас, вашей работы, я признателен за ваш труд" - делает отношения гораздо более продуктивными, не требуя ни копейки затрат!

[Alex_K]

Цитата:

Изначально опубликовано Falcon
Между тем, работодатели сотрудничающие со своими подчиненными - на практике выигрывают гораздо больше. Даже такой простой и незамысловатый ход, как публичное подчеркивание "я завишу от вас, вашей работы, я признателен за ваш труд" - делает отношения гораздо более продуктивными, не требуя ни копейки затрат!

А вот это называется простым русским словом "мотивация". И давно доказано, что не одним размером зарплаты эта самая мотивация определяется. Другое дело, что среднестатистический российский работодатель начхать на нее хотел, у него другие проблемы...

[Falcon]

Цитата:

Изначально опубликовано Alex_K

А вот это называется простым русским словом "мотивация". И давно доказано, что не одним размером зарплаты эта самая мотивация определяется. Другое дело, что среднестатистический российский работодатель начхать на нее хотел, у него другие проблемы...

Отсюда - логический вывод. Работникам необходимо создать своему работодателю такие проблемы, чтобы он наконец всерьез занялся мотивацией...

По-хорошему они видно и в самом деле не хотят.

[Lazy]

А вот это называется простым русским словом "мотивация". И давно доказано, что не одним размером зарплаты эта самая мотивация определяется. Другое дело, что среднестатистический российский работодатель начхать на нее хотел, у него другие проблемы...

Опять путаем понятия. Хотя полностью согласен? что у простому Российскому работнику (программисту) глубоко начхать и мотивация у него отсутствует. Если он не знает чем отличается МОТИВАЦИЯ от СТИМУЛЯЦИИ. Почитайте господа определения хотя бы в тех "УМНЫХ" книжках где написано
----------------------------------------------------------
На самом деле все совсем наоборот - чем больше человек получает, тем лучше начинает работать.
------------------------------------------------------------
Да если он придурок и моральный урод, у него нет никакой мотивации к работе и проффесиональному росту? то нет никакой разницы сколько он будет получать.
Если мальчик ПТУ-шник называющий себя программистом будет получать 500 или 1000 или 5000, то качество работы будет одинаково. Полное г...но

[komar]

Цитата:

Изначально опубликовано Lazy
[
Да если он придурок и моральный урод, у него нет никакой мотивации к работе и проффесиональному росту то нет никакой разницы сколько он будет получать.

Да, и такие бывают. Да только во всех ли конторах бывает мотивация и профессиональный рост? Во многих расти просто некуда, а сумма зарплаты неизменна и никак не зависит от "трудовых подвигов"

[Lazy]

Да, и такие бывают. Да только во всех ли конторах бывает мотивация и профессиональный рост? Во многих расти просто некуда, а сумма зарплаты неизменна и никак не зависит от "трудовых подвигов"

В этом случае есть только ДВА пути смириться и сидеть ждать пенсии и не возбухать (это тупиковый вариант, но при определенных условиях имеет право на жизнь) либо срочно менять работу.

[komar]

Собственно, такое обычно и происходит. Иногда практикуется еще третий вариант - торговля с руководством. Тоже приносит успехи.
Только все это не имеет отношения к вопросу - насколько успешен такой подход для самого предприятия? Если работники абстрактной фирмы - люди, работающие на рутинной работе, принимающие запрограммированные решения - видимо, здесь такой подход будет применяться до тех пор, пока есть еще на рынке студенты и прочие желающие пересидеть на минимальном заработке пару месяцев. А вот в других случаях - фирма больше теряет, чем приобретает.

[Lazy]

Во всем мире существует всего три схему материальной СТИМУЛЯЦИИ сотрудников на успешную работу. хотя как правило в успешных компаниях в чистом виде они не используются, а только как некий MIX.
1. По результатам труда
2. Карьерный рост
3. Доля в прибыли компании.

Рассмотрим их с конца

3. Доля в прибыли компании самая неправильная система. Почему? Потому, что на сотрудника будет например приходиться 0.00001% от прибыли (или оборота) компании, что подумает сотрудник? Мне достается так мало а Васи за соседним столом целых 0.00002% -пусть он и горбатится.

2. Чем плоха вторая система ? А тем, что между ступеньками проходит 2-3 года и чем выше ступенька тем больше интервал на должности. Мысли сотрудника «Так вчера меня повысили, теперь года три меня повышать не будут. Так что я пару лет буду сидеть на попе ровно, а через годика два начну напрягаться, может быть»

1. Система по труду наиболее эффективна. Ее проблема в том, что необходимо объективно оценить объем и качество труда сотрудника. Объективность здесь превыше всего, любой переход на субъективные оценки разрушит полностью всю внутреннюю мотивацию сотрудника.
В этом случае зарплата должна состоять из двух частей постоянной (прожиточный минимум или хитрая формула например те же грэйды) и переменной (премии или бонусы или просто зарплата). Зарплата обязательно должна иметь потолок (CAP) и сотрудник должен о нем знать, т.к. при превышении этого потолка дешевле, оказывается, выгнать этого сотрудника и взять, например двоих других.
Как оценить качество работы сотрудника у которого в работе нет количественных показателей, например того же кодировщика, ведь если брать за основу количество строк кода , то понятно, что он сделает с программой. Очень просто вырабатывается система показателей их не более 7. Например «Чистота рабочего места» и соответственно оценки 5 – всегда стерильно, 4- почти всегда чисто, и.т.д.. «Количество ошибок на на строк кода» здесь уже по среднему в компании, среднее количество например будет 3. Но если он поэтому показателю не набирает 3 баллов, то ни о какой переменной части зарплаты речи быть не может.

Вот и все, что Вы хотели знать о зарплате и боялись спросить. Но все это не относится к мотивации
Если сотрудник сидит на фиксе, то любое малейшее изменение в работе он воспринимает в штыки и саботирует любое изменение. Хотя оно может даже уменьшить объем работы впоследствии. Переход с Фикса на плавающую зарплату, а оно делается со снижением именно фиксированной части зарплаты, может привести к уходу сотрудника, но в этом нет ничего страшного.

[Lazy]

Цитата:

Изначально опубликовано komar
Собственно, такое обычно и происходит. Иногда практикуется еще третий вариант - торговля с руководством. Тоже приносит успехи.
Только все это не имеет отношения к вопросу - насколько успешен такой подход для самого предприятия? Если работники абстрактной фирмы - люди, работающие на рутинной работе, принимающие запрограммированные решения - видимо, здесь такой подход будет применяться до тех пор, пока есть еще на рынке студенты и прочие желающие пересидеть на минимальном заработке пару месяцев. А вот в других случаях - фирма больше теряет, чем приобретает.

1. Студенты не переведутся никогда. Но с другой стороны они насмотревшись объевлений на Job.ru. Иногда тоже ломят цены не понимая разницы между зеленым, но гениальным студентом и опытным сотрудником пусть и середнячком.

2. Люди работающие на рутинной работе. 80-90% а то и более работы в западных корпорациях является рутинной. Это связано с вопросами качества. Идет нормальная стандартизация бизнес процессов -это означает, что вероятность ошибки ниже.

3. Торговля с руководством - это временная мера. Которая решает проблему зарплаты на некий определенный период и если у человека нет мотивации на карьерный и профессиональный рост.

4. Выгодно ли это компании? Не только в этом случае. Есть еще много вариантов рынков и ситуации , когда фирма больше выигрывает. Например рынок сотрудников IT, на данный момент. Идет работа по продаже и установке коробочного ПО, например того же 1С. Научить ПТУ-шника его ставить дело недели, плюс есть высокооплачиваемая служба поддержки этих сотрудников и есть служба контроля качества их работы. Так вот почему им не платить копейки, а будут возмущаться поменять его ничего не стоит. Фирма от этого не теряет, при условии, что сотрудник проработает некоторый фиксированный период. Но гораздо более нагляден пример ЗАПАДНОЙ КОРПОРАЦИИ McDonalds, где кидалово сотрудников просто безумное, и текучесть безумная, но проблем с в России она не испытывает.

[komar]

Цитата:

Изначально опубликовано Lazy

Так вот почему им не платить копейки, а будут возмущаться поменять его ничего не стоит. Фирма от этого не теряет, при условии, что сотрудник проработает некоторый фиксированный период. Но гораздо более нагляден пример ЗАПАДНОЙ КОРПОРАЦИИ McDonalds, где кидалово сотрудников просто безумное, и текучесть безумная, но проблем с в России она не испытывает.

Показателен здесь также пример компании Nike, которую вовсю обвиняют в эксплуатации детского труда в развивающихся странах.
Так вот кто мы такие - нам бы всем в Макдональдсе работать! Соответственно, если квалификация программиста приравнивается к квалификации продавца пирожков, то и качество работы получается соответственное. Допускаю, что большое качество не всем и нужно.
В целом же программные проекты - дело СЛОЖНОЕ. И при плохом исполнении могут привести к кирдыку компании. Примеры надо?

[Lazy]

Цитата:

Изначально опубликовано Falcon


Рассуждения - в стиле плантатора "как заставить негров собирать больше урожая"...
Lazy, интересно, вы ко всем людям относитесь как к ресурсам - или только к своим работникам?

Это очень сложный и серьезный вопрос. К сотрудникам с точки зрения работодателя можно относиться только как дорогому и самому главному ресурсу, так именно они делают добавленную стоимость, если относится к ним как нибудь подругому то это уже не организация, а колхоз. К остальным людям по разному - есть люди котроые и на ресурс не тянут, а так на отходы.
Пример : Когда моя сестра открывала свой первый магазин, она попросила у меня кредит. Он был выдан, только после того как был полностью нарисован бизнес-план причем полный с пошаговым выполнением, действиями на случай кризисных ситуаций, и графиком платежей. Когда она просила денег на квартиру я только спросил сколько нужно и дал. Есть личное и есть бизнес и их нельзя путать. Поэтому нельзя брать на работу друзей. "Где начинаются бабки, кончается дружба"

[Lazy]

Цитата:

Изначально опубликовано komar


В целом же программные проекты - дело СЛОЖНОЕ. И при плохом исполнении могут привести к кирдыку компании. Примеры надо?

Согласен.
Но при хорошем Project Managere вероятность ошибки снижается даже при средней руки программисте. И здесь как правило вина не программиста, а именно управления или его отсутствия, что чаще.
Я не приравниваю пирожки-программы, но просто тут многие ссылались на Западный опыт

[komar]

Снижается, но до определенного предела. Сто обезьян не напечатают за миллиард лет ни одной книги Шекспира. А если и напечатают, кому она нужна через миллиард лет??

[komar]

Цитата:

Изначально опубликовано Lazy
Во всем мире существует всего три схему материальной СТИМУЛЯЦИИ сотрудников на успешную работу. хотя как правило в успешных компаниях в чистом виде они не используются, а только как некий MIX.
1. По результатам труда
2. Карьерный рост
3. Доля в прибыли компании.

Рассмотрим их ......

Рассмотрим.
По результатам труда. Иными словами - "по понятиям". Вы гарантируете, что сотруднику будет выплачиваться эта его премия при общей убыточности компании? Вы согласны с тем, что сотрудник, знающий свой потолок, достигнув его, больше не будет заинтересован в повышении своей производительности? Разве мы уходим здесь от проблемы "почему у Васи больше?"
Получаем ли мы самую эффективную программу при критерии "количество ошибок на Н строк кода?" - предположим, что компилятор выдает ноль ошибок, и рабочее место идеально чистое, а программа самая тормозная.....Будете платить премию, или будете искать придирки?

[Lazy]

Цитата:

Изначально опубликовано komar


Рассмотрим.
По результатам труда. Иными словами - "по понятиям". Вы гарантируете, что сотруднику будет выплачиваться эта его премия при общей убыточности компании?

Да, иначе эта система не работает

Вы согласны с тем, что сотрудник, знающий свой потолок, достигнув его, больше не будет заинтересован в повышении своей производительности? Разве мы уходим здесь от проблемы "почему у Васи больше?"
Получаем ли мы самую эффективную программу при критерии "количество ошибок на Н строк кода?" - предположим, что компилятор выдает ноль ошибок, и рабочее место идеально чистое, а программа самая тормозная.....Будете платить премию, или будете искать придирки?[
Критерии должны быть открытыми и ОБЪЕКТИВНЫМИ. Может пример критериев не идеальный. Любой субъективизм приведет к разрушению системы стимуляции причем у всех сотрудников.
Почему потолок должен существовать? Я же написал, что у любого человека есть потолок и после этого момента дешевле поменять одного сотрудника на двоих или по другим причинам. Потолок может быть сколь угодно большим., но он должен быть. Без него не рассчитаешь переменную часть зарплаты. Т.е. У нас есть 7 критериев по 5 -бальной шкале. всего 35 баллов. Если сотрудник пнабирает скажем 10 баллов, то качество работы его неудовлетворительное, либо он не набирает по какому либо критерию 2 балла, например критерий "написано строк кода" оценке 2 соответствует - 10 строк кода в месяц, тогда качество работы неудовлетворительное- в этом случае сотрудник получает только FIX. Насколько месяцев FIX и надо думать, а нужен ли этот сотрудник или система критериев неправильная.
Теперь ситуация дальше сотрудник набрал 20 баллов. Тогда по формуле (CAP-FIX)/35*количество баллов получаем переменную часть зарплаты.
Без шапки это не рассчитать.
Субъективность критериев и отсутствие количественной оценки качества работы, приведет к сначала к вопросам "почему у Васи больше?" , а потом и просто к саботажу и уходу сотрудников