По-моему, очень занятная публикация - странно, что просмотров темы так мало. Возможно, в вольном переводе она вызовет больше интереса.
Где вы ищите вашего следующего наемного сотрудника?
В 28 я основал свою первую компанию, главным образом специализировавшуюся на SQL Server и Great Plains (в частности, на Dynamics C/S+ для MS SQL Server). В то время всем, вместе с кем я работал, было примерно 28-35 лет. Сегодня мне 46. Всем, с кем я работаю, примерно 46-53 года. За прошедшее время индустрия выросла, суммы сделок стали больше, укрепились ожидания относительно того, что прибыли будут расти и дальше. Так почему же я вижу все те же знакомые лица, все те же резюме и те же наборы навыков "уровня старшего специалиста", которые по сути - просто 5 лет опыта, повторенного 4 раза?
Это оттого, что мы как группа или индустрия не создали механизм доставки нам нашего следующего наемного сотрудника. У юриспруденции есть юридические школы. У медицины есть медицинские школы. У бухучета есть университетские программы обучения бухгалтеров. А у нас… ну, по большому счету ничего нет. Иногда мы переманиваем сотрудников наших клиентов, что-то отдаем на аутсорсинг в другие страны, иногда нанимаем кого-то, кто самостоятельно сдал сертификационные экзамены. Но в общем и целом мы просто нанимаем опытных специалистов из других компаний или наблюдаем, как более крупные компании поглощают мелкие и сокращают число компаний в нашей нише. И в результате этого мы пришли к ситуации, в которой присутствует:
- Со стороны клиентов - постоянное давление в сторону снижения ставок;
- Со стороны потенциальных сотрудников - постоянное давление в сторону повышения окладов;
- У имеющихся кандидатов - наборы навыков ниже среднего, если сравнивать с их зарплатными ожиданиями (больше $100K за консультанта GP с 10 годами опыта, который знает лишь финансы и дистрибьюцию и не получил ни одного сертификата? Или столько же за консультанта AX с 3 годами опыта? Серьезно? Следующий.)
Почему же мы оказались в такой ситуации? Вот мои соображения на этот счет:
- В значительной степени, большинство владельцев компаний в этой индустрии нацелены на получение результатов сегодня, а не через два года. Они либо хотят подписать крупный контракт и сразу же нанять наиболее опытных специалистов, которых только смогут найти, для выполнения работы ИЛИ повышать EBITDA до самой ликвидации компании. В любом случае, они ничего не инвестируют в пул своих будущих сотрудников.
- Большинство менеджеров и владельцев думают, что инвестировать во что-либо, кроме традиционного найма опытных специалистов, - слишком дорого.
- Мы ожидаем, что Microsoft решит эту проблему за нас и причем без дополнительных затрат с нашей стороны. В качестве доказательства, вспомните про старые добрые времена GP Boot Camp – эти тренинги были дешевы, но затея провалилась, потому что к ней не проявили достаточного интереса.
Так где же решение? Решений несколько. Мне лично больше всего по душе - нанимать и обучать выпускников коледжей. С моим нынешним работодателем мы к концу июня этого года официально завершим обучение уже 15-и выпускников коледжей за последние 3 года. Мы принимаем их на работу в июне, обучаем на курсах в течение 90 дней, а затем в течение 9-и месяцев они работают под строгим наблюдением опытных сотрудников. Первые 6 месяцев пребывания в должности они, как правило, еще не могут выполнять оплачиваемую работу для наших клиентов, но зато они делают огромный объем внутренних работ (например, следят за своевременным обновлением документации) или работ по проектам (ведение протоколов встреч, выполнение различных поручений, etc). Мы ожидаем, что в последние 6 месяцев прибыль от таких сотрудников существенно вырастет. За 3 года, в течение которых мы этим занимаемся, мы ВСЕГДА отбивали свои инвестиции в течение первого года. Скажу больше, мы НИКОГДА не получали от наших клиентов каких-либо негативных отзывов о наших новобранцах.
Я также использую и другие подходы, включая удаленное обслуживание, консультационную работу в соседних странах и выборочный наем сотрудников с компетенциями в смежных технологиях и системах с целью их переквалификации. Возможно, я напишу об этом позже, однако, пока инициатива с наймом вчерашних студентов является наиболее интересной и успешной.
Чтобы получить больше информации о том, с чего начать, обратитесь к следующим ресурсам:
- Students to Business: http://www.microsoft.com/studentstob...e/default.aspx
- Partnersource: там есть отличные материалы на тему развития персонала.
- Microsoft Dynamics Academic Alliance: http://www.microsoft.com/education/h...a/default.aspx